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Jobverlust wegen privater Telefonate und E-mails ??

Ein häufiger Grund für Differenzen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind private Telefongespräche des Arbeitnehmers und in letzter Zeit auch das häufige Versenden und Lesen privater E-Mails während der Arbeitszeit.



Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt mit Urteil vom 4.3.204, wenn auch in einem krassen Fall, eine Kündigung wegen privater Telefonate als rechtmäßig bestätigt



Auch das Landesarbeitsgericht Hessen hält Kündigungen zumindest bei umfangreichem privaten E –Mail Verkehr für zulässig, macht die Wirksamkeit einer solchen Kündigung aber in einem Urteil vom 13.12.2001 noch von einer vorherigen Abmahnung abhängig.



Das Bundesarbeitsgericht verlangt eine Abmahnung offensichtlich nicht mehr. Auch wenn es sich bei dem jetzt von ihm entschiedenen fall um einen sehr krassen Vorgang handelt können wir Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern vor dem Hintergrund dieser Rechtsprechung nur zu größter Vorsicht raten. Auf der anderen Seite kann es natürlich auch nicht angehen, daß Arbeitszeit in größerem Umfang missbraucht wird. Insoweit sind die Entscheidungen durchaus nachvollziehbar.



Lesen Sie zunächst über den vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall „Telefonat nach Mauritius“ und

dann über die Probleme dei „private E-Mails am Arbeitsplatz“hevorrufen können.









„Telefongebühren für Privattelefonat in Höhe von € 1.355“



Der Kläger war bei der beklagten Immobiliengesellschaft als Organisator beschäftigt. Er war Mitglied des Betriebsrats. Zwischen März und Mai 2002 führte der Kläger, ohne dass die Beklagte davon wusste, von Dienstanschlüssen private Telefongespräche nach Mauritius Die hierdurch verursachten Gebühren beliefen sich auf € 1.355. Die Beklagte kündigte darufhin mit Zustimmung des Betriebsrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos. Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Ein wichtiger Grund liege nicht vor. Außerdem sei dem Kündigungsschreiben die Zustimmungserklärung des Betriebsrats nicht in schriftlicher Form beigefügt gewesen, was er unverzüglich gerügt habe. Seine Klage blieb in allen Instanzen ohne Erfolg.



Das Bundesarbeitsgericht (BAG)vertritt die Auffassung, daß unerlaubte und heimlich auf Kosten des Arbeitgebers geführte Privattelefonate eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können. Zudem ließ der Kläger es im konkreten Fall zu, dass der Verdacht zunächst auf einen nicht beteiligten Kollegen fiel. Dies wertete das BAG als erschwerend.



Die Kündigung sei außerdem nicht nach §§ 182 III, 111 BGB unwirksam. Diese Vorschriften enthalten Regelungen über einseitige Rechtsgeschäfte wie z.B. Kündigungen, die von der Einwilligung eines Dritten abhängen. Ein derartiges Rechtsgeschäft ist unwirksam, wenn der Erklärende die Einwilligung nicht in schriftlicher Form vorlegt und der Erklärungsgegner das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Zwar bedarf nach § 103 BetrVG die außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers gegenüber einem Betriebsratsmitglied der "Zustimmung" des Betriebsrats, also eines "Dritten".



Auf diese "Zustimmung", für die kein Schriftformzwang besteht, sind jedoch §§ 182 III, 111 BGB nicht anwendbar. § 103 BetrVG enthält eine in sich geschlossene, den Schutz des Betriebsrats und des Betriebsratsmitglieds umfassend ausgestaltende Sonderreglung.



BAG, Urt. v. 04.03.2004 - 2 AZR 147/03











Private E-mails am Arbeitsplatz





Die Klägerin arbeitet als Sekretärin in einer internationalen Anwaltsfirma. In einem Protokoll wurde den Arbeitnehmern mitgeteilt, dass private eMails - mit Hinweis auf die damit verbundene Virengefahr - nicht verschickt werden "sollen", andernfalls folge eine fristlose Kündigung. Gegen dieses Verbot hat die Klägerin verstoßen, indem sie per eMail einen privat erhaltenen Kettenbrief im Intranet des Betriebs als auch nach außerhalb an Bekannte verschickt hat. Nachdem die beklagte Arbeitgeberin davon Kenntnis erlangt hatte, kündigte sie der Klägerin fristlos und hilfsweise ordentlich. Die hiergegen gerichtete Klage war erfolgreich.



Das Landesarbeitsgericht Hessen gab der Kündigungsschutzklage statt.



Die Kündigung war ungerechtfertigt, weil ihr keine Abmahnung vorausgegangen war. Diese wäre vorliegend aber erforderlich gewesen. Die Klägerin habe zwar einen bewussten Pflichtverstoß begangen. Aber selbst dieser sei kein ausreichender Grund für eine (fristlose) Kündigung ohne vorausgegangene Abmahnung Dem Betroffenen müsse vielmehr vorher klar und eindeutig mitgeteilt werden, dass der Arbeitgeber einen solchen Verstoß nicht hinnimmt.



LAG Hessen, Urt. v. 13.12.2001 - 5 Sa 987/01













     

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